2026 年将至，不少组织正遭遇战略落地的协作瓶颈：会议冗余、跨部门推诿加剧、责任边界模糊，价值创造时间被内耗蚕食。
传统团建或单次技能培训仅能短暂提振情绪，无法从系统层面修复战略对齐、协作机制与团队关系的核心问题。
本文解析全球顶尖团队发展模型 ——系统性团队教练 5C 模型（源于 “团队教练之父” Peter Hawkins），群智作为其系统性团队教练课程中国独家合作伙伴，已将该模型应用于多家企业实践，文末将分享群智在微软的项目案例，一定要看到最后哦。
Peter Hawkins 被誉为 “团队教练之父”，其著作《高绩效团队教练》是团队教练领域的权威指南，核心理论为系统性团队教练 5C 模型。群智在企业服务中以该模型为核心框架，助力打造高绩效团队。
5C 模型涵盖团队成功的五个关键维度：
C1（Commissioning）：明确团队清晰且获利益相关者共识的核心目标；
C2（Clarifying）：厘清成员角色、职责与核心任务；
C3（Co-Creating）：构建团队内部健康互动与信任氛围；
C4（Connecting）：打通团队与外部环境（客户、跨部门等）的协作链路；
C5（Co-Learning）：建立复盘机制，从成败中迭代能力。
图：群智系统性团队教练
通过系统性团队教练的5C模型，我们可以支持团队构建高绩效和高价值创造文化，具体体现在以下四个场景：
1. 打造心理安全的对话场域
信任是高绩效团队的基石。团队教练通过营造心理安全环境，让成员敢于暴露弱点、表达异议，跳出 “表面和谐” 的 “神仙会”，转向建设性冲突 —— 唯有如此，真正的协作才会发生。
2. 实现深度战略共识
多数团队的战略对齐仅停留在口头。团队教练通过系统引导，帮助团队厘清核心使命：利益相关者的真实需求是什么？团队的独特价值何在？这种对齐并非行政命令的压服，而是成员深层理解后的心理契约，能激发强大内驱力。
3. 激活跨边界协作
部分团队内部团结却对外封闭成 “孤岛”。团队教练引导团队聚焦外部，优化与客户、跨部门等利益相关者的互动机制，既获取更多资源，又提升协作效率，破除组织壁垒。
4. 沉淀持续进化能力
团队教练的终极价值是帮助团队建立自我复盘与学习机制，使其在项目结束后仍具备自我诊断、修复关系、迭代能力的 “免疫系统”—— 这是组织韧性的核心来源。
C1（Commissioning）是指团队存在的根本使命与目标，即“团队为何而存在”。它强调使命创造团队，而非团队创造使命——团队是因外部系统、组织或社会的需求而产生的，其目标需服务于更广泛的利益相关者（如客户、社会或生态）。
通过回答“为什么团队有必要存在”，引导团队跳脱日常任务，以“直升机视角”审视自身价值。它帮助团队避免陷入仅追求KPI的陷阱（如案例中客户体验团队虽达成KPI却消耗过多资源），转向“创造价值”而非“消耗资源”的思维。
若目标消失（如政策导致销售团队冗余），团队也可能失去存在意义。因此，C1是团队立足的根基，确保方向与外部需求对齐，避免工作偏离或价值减弱。
C2（Clarifying）是指团队内部对如何实现目标的共识，包括策略、路径、流程、角色与职责等具体事项。它关注“团队要做什么”，将C1的宏观目标转化为可执行的内部计划。
通过共创讨论（如“打井”比喻中聚焦关键任务），帮助团队厘清实现价值的路径。领导者需平衡激发群体智慧与果断决策：在不确定时引导讨论（如用白纸写下各自理解的目标以发现差异），同时在关键节点承担决策责任。
C2强调从外部使命到内部行动的衔接，避免团队因方向模糊或资源分散而低效。它要求领导者身先士卒，在艰难时挺身而出，确保策略既经团队共识又具备执行力。
C3（Co-Creating）关注团队内部人与人的互动方式，包括信任、沟通、协作及团队氛围。它回答“如何共同做事”，强调在实现目标过程中成员间的正向关系与心理安全。
通过建立信任文化，提升团队可持续性与工作愉悦感。其核心并非“无条件信任”，而是“敢于把不信任摆在桌面上沟通”（如坦诚表达担忧或请求帮助）。案例中业务增长但团队“过得太累”正说明忽视C3会导致心力交瘁。领导者需主动展现脆弱（如坦言“我需要帮助”），鼓励真诚对话，从而减少内耗、增强凝聚力。C3确保团队在达成业务目标的同时，保持健康协作状态，实现“既成事又轻松”。
C4（Connecting）是指团队与外部利益相关方（如客户、合作伙伴）的互动方式，聚焦如何对外交付价值并建立信任关系。它强调每个成员都代表整个团队，而非仅个人。
将团队内部创造的价值转化为外部商业成果，避免“内外割裂”。常见陷阱是认为外部互动仅靠领导者（如跨部门协调），但真正高绩效团队要求每位成员在与外部互动时背负团队整体形象（如销售不应将问题推给“公司规定”）。
C4帮助团队审视成员是否以整体视角应对外部挑战，强化外部信任与协作效率，确保价值传递顺畅并推动实际营收。
C5（Co-Learning）是团队随时间进化的核心能力，强调学习速度需大于环境变化速度（L > E-C）。它超越知识技能学习，侧重反思性、认知性学习——从失败、经验中持续迭代。
赋予团队自适应与自迭代能力，以应对乌卡时代的不确定性。通过从每次尝试中提取洞察（如“失败若带来学习便是值得的”），团队可避免重复错误，保持成长性与韧性。
C5为5C模型注入时间维度，使团队不局限于当前高效，更能持续调整、进化，成为“学习型组织”，最终形成持久的高绩效与高价值创造力。
1. 客户挑战
作为科技巨头，微软引领着技术的发展和生活方式的变革，是众多企业和个人用户信赖的合作伙伴。微软公司的团队相当专业、高效、开放，有冲劲……而他们希望达成更多突破：
更敏捷适应：需快速响应环境变化，调整策略以保持领先；
加强横向沟通：打破部门壁垒，促进跨团队协作与资源共享；
领导者展现脆弱：通过开放坦诚建立深层信任，提升团队凝聚力；
有效沟通求同：鼓励倾听与表达，在差异中寻求共赢。
图：吴彦群 Karen，ICF认证MCC&ACTC
2. 解决方案
结合系统性团队教练的5C模型，群智为微软量身定制了延续数月的“团队教练赋能计划”，让微软大中华区高层管理人员，能在日常工作中践行团队教练的理念与能力，引领自己的团队从高绩效，迈向高价值创造。围绕四大亮点展开：
建认知：学习系统性团队教练的5C模型，精准诊断团队某些表面现象背后的真实问题；
筑信任：提供具体方法构建心理安全环境，鼓励坦诚沟通与深度问题解决；
挖潜力：通过5C模型的全方位案例解析，支持管理者将个人领导力转化为集体领导力，激发团队觉察力和能动性；
联生态：运用5C模型与系统思维，联结内外部资源，提升团队系统适应力。
3. 项目成果：
项目收获了参与学员及各个利益相关方的好评，大家纷纷表示：
“5C模型，帮我捋清了今后需要重点做功的地方。”
“我第一次直观感受到，什么是真正的团队。”
“赋能计划中的小组练习，是我参与过的最高效的线上会议！能很快的达成共识结果！”
“让我对自己的行为有很深觉察，原本以为我是在给建议，没想到是另一种形式的指责。”
“之前就想躺平，今天意识到引领是最好的'躺平'。”
……
最后，如果你也想要学习系统性团队教练的5C模型，或者请资深的团队教练走进企业，打造高价值创造团队，欢迎联系我们。
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